根据全☆组织工作大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深入☆个县（市、区）和相关部门单位，就全☆选调生队伍建设情况进行了专题调研，并形成了调研报告。☆现有在职选调生☆人，占全☆党政人才比例的☆%，其中女性干部☆人，占☆%，男性干部☆人，占☆%；按职级划分，☆；按地域划分，☆；按学历划分，☆；按年龄划分，☆。在全☆选调生队伍中，现有☆等重点院校定向选调生☆人☆；近五年来，全☆选调生流失☆人，占原有选调生总量的☆%，其中省内调动☆人，省外流动☆人，辞职攻读博士☆人，辞职另谋职业☆人。近年来，全☆各级组织部门和用人主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培养年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培养方式，积极拓宽锻炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，全☆选调生录用、培养、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好；各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚定理想信念、砥砺意志品格、增长才干本领、施展才华抱负，对于进一步改善☆市各级领导班子结构，增强整体干部队伍的生机活力发挥了重要作用，为全☆经济社会各项事业发展做出了积极贡献。（一）坚持好中择优“选”，储备优势人才资源。紧盯录用“进口关”，在选调生录取选用过程中积极主动与省委组织部汇报沟通，紧密结合☆发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博士研究生、硕士研究生和本科毕业生到☆工作，精心筛选经过基层乡镇锻炼、表现优异的大学生村官进入选调生队伍。至目前，全☆选用研究生及以上学历选调生☆人，占比☆%，选用优秀大学生村官考录选调生☆人，占比☆%，新录用选调生与同年度招录的公务员在学历水平、锻炼经历方面有着较为明显的比较优势；严格按照选调生分配要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的大学生村官按照市县乡分级分配，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，根据选调生学历层次、专业类型和各自优势特长进行了最优调配，最大程度上确保了人岗相适、人尽其才，为选调生扎根基层锻炼成长提供了最优平台。（二）坚持多措并举“育”，强化能力素质提升。市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培养对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教育培训机制，积极争取教育培训机遇，采取岗前培训、主题选调培训、常态化教育等多种方式持之以恒加强选调生教育，有计划、有针对性地选派选调生参加各种业务知识培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈交流等，帮助选调生坚定理想信念、增长能力才干、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素质能力。近三年来，先后组织选调生培训☆批次，培训选调生☆人次，其中外出培训☆场次，培训选调生☆人次。（三）坚持严密体系“管”，促进健康成长进步。建立健全帮带、谈心谈话、座谈交流、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。一是建立帮带制度，为每名选调生确定☆名组织部领导、☆名所在单位主要领导和☆名分管领导联系帮带，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟悉适应基层工作。二是建立谈心谈话制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的交流讨论，在更大范围互通有无、凝聚共识、激发活力。四是定期对选调生工作情况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面了解选调生工作的底数情况、存在问题，针对性的提出措施办法，进一步增强了选调生工作的针对性和实效性。（四）坚持不拘一格“用”，激发内生活力动能。注重实践锻炼，严格落实中央、省委关于让选调生在基层实践锻炼的工作要求，选派☆名研究生学历和☆三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，安排☆名本科学历定向选调生到社区（村）挂职社区（村）主任助理。分配到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部安排包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，掌握基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项需要抽调人力时，优先抽调政治素质过硬、理论功底扎实、专业素质较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有意识的锻炼选调生的大局意识和处理复杂矛盾问题的能力。☆举办期间，先后从选调生队伍中抽调☆人参与活动筹办。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、锻炼成熟的选调生架梯子、搭平台，全☆☆名选调生中目前已有☆名晋升副科级及以上岗位，培养了一大批有理论、业务强、懂基层、善治理的年轻领导干部。（五）强化宏观指导“督”，落实各项激励保障措施。市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣传引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部采取定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士研究生转正定级职级待遇，对受职数限制，暂时不能解决科级职务的，要求必须解决相应工资待遇，优化服务保障。将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，积极创造条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关心温暖。重视宣传引导，在☆人才港设立优秀选调生专栏，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣传力度，着力营造关心支持选调生发展的良好社会氛围。从我☆选调生工作情况看,主要发挥了以下几个方面作用，一是摸索出了一条基层培养年轻干部的成功路径。选调优秀大学毕业生到基层培养锻炼，契合“实践出真知、实践出人才”的规律，根据发放的选调生调查问卷统计得出，基层实践经历是选调生坚定理想信念、增强工作本领、树立群众观念、实现自我成长的必由之路和宝贵经历。二是充实了领导干部后备队伍。近五年来，全☆共分配选调生☆名，市直部门工作☆人，其余选调生均在各县市区及乡镇工作，获得提拔任用☆个，大部分选调生已成为干部队伍的骨干力量，部分表现优异的选调生被列为领导干部重点培育对象。三是优化了全☆干部队伍年龄、知识结构。选调生具有年纪轻、学历高、专业理论知识丰富等特点，随着选调生队伍不断扩大，对优化干部队伍年龄、知识结构具有积极的促进作用。四是激发了干部队伍活力。选调生刚参加工作，工作热情高,干劲足,工作思路多，有充沛的精力和体力投入到工作中，搅活了干部思想，为干部队伍增添了活力。经过组织培养、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力配合，选调生工作取得了较好成绩，但随着经济社会的发展和社会环境的变化，对照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。部分选调生扎根基层实践锻炼意识不强，对在乡镇锻炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。据摸底统计，近五年来全☆流失选调生☆人，占原有选调生总量的☆%，其中调往省直部门工作☆人，通过考试调往省外工作☆人，辞职攻读博士☆人，辞职另谋职业☆人，高学历选调生流失速度明显加快，仅☆年通过调动、考试等渠道流失硕士及以上学历选调生☆人，占流失总量的☆%。2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。选调生的招录面向大学毕业生和大学生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业安排工作要求以及人事编制所限，在实际的分配中一定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。公众号整理。在发放的☆份人才调查问卷中，认为本地区、本单位选调生专业特长与所从事工作岗位匹配程度高的☆人，占☆%，匹配程度较高的☆人，占☆%；在发放的☆份选调生调查问卷中，仅有☆%的选调生认为自身的专业特长与当前从事工作基本匹配，选调生专业岗位不符、优势特长无法充分发挥问题较为普遍。3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。部分基层单位对选调生的认识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非长久，仅为“镀金”、“捞资本”而已，甚至视选调生为“过客”，对选调生的培养锻炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在一定程度上有不愿意待、不乐意干的思想，对待工作的积极性主动性欠缺，工作不深入不扎实。特别是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在互相攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的原因归于平台太低、培养不够，致使单位领导同事对选调生认可度不高，在发放的☆份人才调查问卷中，认为选调生整体素质较高，作用发挥较好的人数为☆人，占☆%，有☆%的人员认为选调生作用发挥一般。4.选调生培养选拔管理不够系统规范。选调生由省委组织部统一考录、培训，分配到各市州，后续没有统一的培训管理办法，由各市州按干部管理权限进行管理，分配后既不能作为特殊群体高看一眼、特殊对待，还要根据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培养和管理抓手。在统计的☆条关于加强选调生队伍建设的意见选项中，建议加大培训力度☆人，占☆%，适当交流轮岗☆人，占☆%，注重联系帮带☆人，占☆%，对制定出台统一规范的选调生培养、交流、选拔、管理等制度办法有较强需求。5.基层选调生跟踪培养上不到位。由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，分配到基层的选调生面临选拔使用机会少、力度小的困境。从全☆实际来看，在基层乡镇、县（市、区）工作的选调生为☆人，占总体比例的☆%（含乡镇社区工作的☆人），其中县处级☆人，科级☆人，科员☆人，基层选调生发展空间不足，晋升速度缓慢（有☆名选调生工作☆年以上仍未获得晋升），一定程度上影响了选调生的工作积极性。特别是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信心不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向普通。1.切实提高认识站位，高度重视选调生工作。选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，研究解决选调生分配、教育培训、锻炼培育、管理考核等工作，采取每半年召开一次座谈交流、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培养为主，对培养成熟的、特别优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创造锻炼机会，促进选调生健康成长。2.畅通双向选择渠道，提升选调生分配匹配度。积极向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加☆选调生的分配名额。在选调对象上充分考虑各地的实际情况和党政人才需求，注重项目建设、招商引资、农业产业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面向基层招录的选调生更加注重实际工作能力和综合素质。市县组织部门在严格遵照选调生分配工作规定基础上，根据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强意见协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。3.加强教育培训，主动破解思想束缚障碍。根据调研征求到的意见建议，☆%的选调生对加强培训需求强烈，在选调生的培养上，建议进一步健全完善选调生培训机制，根据选调生的实际情况有计划有梯次的制定培养计划，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参加各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教育，促进选调生综合素质全面提升。重点加强选调生扎根基层锻炼成才的专题教育，对新录用的选调生采取岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇报思想工作情况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通交流机制，采取定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通交流，推动相互分享经验，促进成长，营造比学赶超的良好氛围。4.注重动态管理，加强选调生锻炼培养。进一步健全完善选调生培养使用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实施动态管理。坚持培养为重，探索实施“基层—上级机关”的纵向挂职交流以及“基层—基层”的横向轮岗交流机制，有计划地选派优秀选调生到核心重要部门和“三线一岗”进行历练，多岗位培养选调生从宏观上把握问题的能力和统筹解决各类复杂问题的能力，对于经过基层蹲苗锻炼的政治素质好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培养、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。5.健全完善机制，做好选调生服务保障工作。在充分听取基层意见建议和广泛借鉴学习其他地区先进经验的基础上，逐步完善选调生管理工作体制机制，深度激发选调生人才资源活力，坚持严管与厚爱相结合，在对选调生进行全面考察、综合分析研判的基础上，对表现优秀、有发展潜力的选调生加大培养力度，对放松自我管理、不能适应工作或其他不良表现的选调生，及时谈话教育，尤其要遵循渐进成才规律，做好选调生适应阶段的培养与关怀，有效解决选调生工作生活中的实际问题，解决后顾之忧，为选调生脱颖而出营造良好的社会氛围和机制环境。6.坚持内外结合，持续加强选调生自身建设。外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据，外因通过内因起作用。要教育引导选调生准确自我定位、严格自我要求，深刻认识扎根基层锻炼成才的必要性和重要性，将基层实践锻炼作为砥砺理想、锤炼意志、增长才干、施展才华的重要机遇，积极主动到困难较多、矛盾集中、任务较重的工作岗位上历练，有意识地为自己压担子、添责任，着力培养专业能力、专业精神，密切同人民群众血肉联系，锤炼过硬优良作风。主动加强党性教育、主题教育、基层锤炼、宗旨意识教育等各方面的教育培养，不断增强自身适应新时代发展要求的综合素质能力，不断夯实发展基础。为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。1.直接引进人才情况。近三年，我☆直接引进人才☆人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业情况看，☆。2.柔性引进人才情况。近三年我☆柔性引进人才☆人。从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从学历层次看，☆。从职称看，☆。1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我☆是极大的损失。公众号整理。同时，绝大多数☆籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我☆从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我☆就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全☆人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我☆人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全☆人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我☆经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全☆引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。5.强化人才培训提高。要制订全☆人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我☆讲学、科研和技术合作，使我☆人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为☆发展贡献聪明才智。
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